El pasado 31 de marzo 2022, entró en vigor la nueva Reforma Laboral aprobada el 28 de diciembre mediante el Real decreto ley 32/2021.
Esta reforma busca limitar los contratos temporales e incentivar los contratos indefinidos y fijos-discontinuos.
La nueva redacción explícita algo que ya existía, que es la presunción de contratación indefinida.
A continuación encontrarás un resumen y las claves para poder aplicarlo y evitar posibles sanciones futuras.
Limitación de la temporalidad en la contratación tras la reforma laboral:
Para que se entienda que concurre causa justificada de temporalidad será necesario que se especifique con precisión en el contrato los siguientes puntos:
(i) la causa habilitante de la contratación temporal.
(ii) las circunstancias concretas que la justifican.
(iii) su conexión con la duración prevista.
Existían 3 contratos contratos temporales estructurales: obra o servicio, eventual e interinidad. Con esta reforma laboral, sólo se mantienen los dos últimos, que pasan a llamarse “contrato por circunstancias de la producción” y “contrato por sustitución de persona trabajadora”, respectivamente. Además, se limita su duración y se penaliza con sobre cotizaciones.
Contrato por circunstancias de la producción
Este nuevo contrato, que sustuye al conocido anteriormente como eventual, tiene dos opciones para que suceda con la nueva Reforma Laboral:
– El incremento ocasional e imprevisible de trabajo y las oscilaciones que, aun tratándose de actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere. Se incluye aquí aquellas que derivan de las vacaciones anuales y siempre que no respondan a los supuestos asignados para el fijo discontinuo. Tendrá una duración máxima de 6 meses.
– Para atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada. Se podrá utilizar un máximo de noventa días en el año natural, con independencia de las personas trabajadoras que sean necesarias para atender en cada uno de dichos días las concretas situaciones, que deberán estar debidamente identificadas en el contrato. Estos noventa días no podrán ser utilizados de manera continuada.
Contrato por sustitución de persona trabajadora
En este caso, la prestación de servicios podrá iniciarse antes de que se produzca la ausencia de la persona sustituida, coincidiendo en el desarrollo de las funciones el tiempo imprescindible para garantizar el desempeño adecuado del puesto y, como máximo, durante quince días. Asimismo, se podrá usar para completar la jornada reducida por otra persona trabajadora, cuando dicha reducción se ampare en causas legalmente establecidas o reguladas en el convenio colectivo.
Contratos formativos
Con la nueva reforma laboral, se cambia la denominación de los contratos de aprendizaje y en prácticas por “contrato de formación en alternancia” y “contrato formativo para la obtención de la una práctica profesional”, reduciendo sus duraciones en un año para ambas. La duración 3 meses a 2 años; 6 meses a 1 año en los contratos para la obtención de la práctica profesional.
Sanciones de la administración por incumplimiento de la Reforma Laboral
La multa por fraude en la contratación temporal, en su grado mínimo, supone de 1.000 a 2.000 euros; en su grado medio, de 2.001 a 5.000 euros y, en su grado máximo, de 5.001 a 10.000 euros.
Además, se establece una cotización adicional fija a la finalización de los contratos temporales con duración inferior a 30 días de 26,57€/contrato, a excepción de los contratos por sustitución.
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